4 étapes pour conduire la performance

 

4 etapes pour conduire la performance

La gestion de la performance peut être délicate.

Le leadership de l’entreprise doit trouver le bon équilibre entre ce qui fonctionne pour l’organisation et ce qui aide à guider les employés à améliorer les performances. Actuellement, 88% des entreprises ont une stratégie de gestion du rendement, mais 71% sont d’accord que leur système de gestion du rendement doit être améliorée. Seulement 17% des organisations sont satisfaites de leur gestion actuelle du rendement? C’est un chiffre assez décourageant.

Voici quatre étapes pour gérer la gestion des performances dans votre organisation:

 

1. Accroître la performance individuelle

Malgré l’évolution des examens de rendement, 26% des entreprises s’accordent à dire qu’elles ont des difficultés à faire passer l’homme avant la performance. Permettre aux employés de voir l’apport du travail qu’ils font maintenant et la valeur de leur travail futur augmente la participation des employés lors de l’analyse des rendements.
Gallup estime qu’au moins 70% de la variance dans l’engagement des employés est due à de mauvaises compétences de gestion de leurs superviseurs. Donc, si vous consacrez une certaine formation à aider les gestionnaires à développer leurs compétences en leadership dès le début, l’engagement des employés augmentera.

2. Relier la performance aux objectifs de l’entreprise

Aider les employés à voir le lien entre leurs responsabilités individuelles et les objectifs de l’entreprise n’est pas seulement un facteur clé de performance. Lorsque les gestionnaires lient le travail des employés aux objectifs de l’entreprise, ils contribuent également au succès organisationnel. Joel Trammell, PDG de Khorus, a déclaré:
«Les leaders sont jugés sur la« performance », ce qui signifie leur capacité à promouvoir des résultats positifs pour leur organisation. Une façon de promouvoir la performance est de relier une stratégie d’ensemble avec des tâches individuelles que les employés peuvent effectuer sur une base régulière. Si l’équipe de management ne parvient pas à le faire, l’organisation deviendra très inefficace. Chaque individu ou département commencera à agir selon ses propres instincts, détaché de la direction que l’exécutif essaie d’établir.

3. Former les gestionnaires à entraîner leurs équipes

Nous avons tous eu l’occasion de participer à des réunions sur les résultats qui disaient ce que nous faisions de bien.  Ce n’est pas ainsi que les Managers doivent surveiller ou règlementer la performance des employés.
Bien sûr, même le meilleur système de gestion de la performance ne peut pas aider un Manager “incompétent” de guider efficacement leur équipe. Si c’est le cas, même en changeant le système d gestion de la performance ne changera rien. Malheureusement, il y a des occasions où il suffit d’un changement de gestion pour améliorer le système de gestion de la performance.
L’un des plus grands défis dans la gestion du rendement est la formation des superviseurs dans l’art de la gestion du rendement. Le développement de cadres pour devenir des entraîneurs performants s’avère être un enjeu majeur pour 64% des entreprises.

 

4. Poser les  bonnes questions

Vous ne pouvez pas attendre de comprendre vos employés suffisamment pour conduire la performance si vous ne posez pas les bonnes questions dès le début. Des questions précises peuvent aider les Managers à analyser les faux pas culturels des employés afin qu’ils puissent les résoudre à l’avenir. Lorsque vous commencez à modifier votre système de gestion du rendement, posez-vous les questions suivantes:
● Pourquoi les employés restent-ils ou quittent-ils l’entreprise?
● Existe-t-il des plans de fidélisation pour maintenir les talents?
● Existe-t-il un plan de carrière solide?
● Les managers sont-ils prêts à former leurs employés?
Si vous vous posez des questions qui vous donnent un véritable aperçu du fonctionnement de votre organisation, vous trouverez des façons d’aider les Managers à devenir de meilleurs leaders de la performance. L’équilibre entre les objectifs organisationnels et individuels repose sur la recherche du lien entre les deux, ainsi que la formation des Managers pour aider les employés à s’améliorer. Ainsi, si vous formez vos Managers pour être de meilleurs leaders, posez les bonnes questions sur la main-d’œuvre, liez les objectifs de l’entreprise aux objectifs des employés, vous verrez une augmentation du rendement des employés et réinventerz votre système de gestion du rendement.

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4 commentaires

  1. Bruno dit

    Intéressante stratégie! Dans l’entreprise que je suis, la direction tient vraiment à garder leurs employés. Alors, un régime volontaire d’épargne-retrait est maintenant valide et on a chacun des rencontres individuelles! 🙂

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